لماذا يترك الموظفون الرائعون؟ لماذا يجب على الشركات الكبرى أن تجند؟

إيداع الصور 50948397 ثانية

على مدى العقد الماضي ، كان من دواعي سروري العمل في العديد من الشركات. الشركة التي أقيسها أكثر من غيرها هي Landmark Communications. قام موظفو الشركة في لاندمارك بتمكين الموظفين من تطوير أنفسهم بالقدر الذي يرغبون فيه. فعلت الشركة ذلك دون خوف من الاستثمار الذي قد يجنونه في الموظفين الذين قد يضيعون. اعتقد قادة الشركة أن عدم تطوير موظفيهم يشكل مخاطرة أكبر من تطويرهم وجعلهم يغادرون.

كانت النتائج داخل قسم الإنتاج مذهلة على مدار 7 سنوات التي عملت فيها هناك. بينما كانت بعض الشركات تكافح ، خفضت إدارتنا التكاليف ، وزادت الأجور ، وحسنت الإنتاجية ، وقللت الهدر كل عام عملت فيه هناك. عملت في شركة إعلامية كبيرة أخرى لم تؤمن بالتطوير المهني ولا تكافئها. الشركة في حالة فوضى في الوقت الحالي ، مع مغادرة الموظفين إلى اليسار واليمين. عملت أيضًا مع بعض الشركات الشابة ذات النمو الكبير والإمكانيات.

الملاحظة التي قمت بها على مر السنين هي التحدي الصعب للغاية المتمثل في الحفاظ على رضاء الموظفين المتميزين وجلب مواهب جديدة عند الحاجة. تتطور الثغرات بمرور الوقت في مهارات الموظفين الرائعين ، والمهارات التي تتطلبها الشركة ، ومهارات الموظف العادي.

الرسم البياني أدناه هو طريقتي في تصوير هذا. غالبًا ما يتطور الموظفون الرائعون بوتيرة الشركة ثم يبدأون في التفوق على الشركة. يؤدي هذا إلى إحداث فجوة (أ) في احتياجات الموظف وما يمكن أن تقدمه الشركة. في كثير من الأحيان ، يقود هذا الموظف إلى اتخاذ قرار ، "هل يجب أن أبقى أم ​​يجب أن أذهب؟". إنه يترك الشركة مع فجوة يتعين سدها ، وخسارة كبيرة. تذكر ، هؤلاء هم نجوم الشركة.

فجوات التطوير المهني للموظفين

ولكن هناك فجوة أخرى (ب) أيضًا ، احتياجات الشركة مقابل ما يمكن للموظف العادي توفيره. الشركات ذات النمو الناجح غالبًا ما تسرع وتيرة مجموعات مهارات موظفيها. غالبًا ما لا يكون الموظفون الذين كانوا أساسيين في بدء شركة كبيرة هم الموظفين اللازمين للحفاظ على هذا النمو أو تنويعه. نتيجة لذلك ، هناك فجوة في المواهب. إلى جانب هجرة الموظفين العظماء ، يمكن أن يتسبب هذا في عجز هائل في المواهب.

هذا هو السبب في أنه يجب على الشركات تحمل المخاطرة لمواصلة تطوير الموظفين الذين سيكونون منفتحين عليها ، وكذلك تعيين موظفين أفضل. يجب عليهم سد الثغرات. لا يستطيع الموظفون العاديون القيام بذلك. يجب أن تبحث الشركة في مكان آخر عن المواهب على جميع المستويات. وهذا بدوره يجلب معه الاستياء. متوسط ​​الموظفين مستاؤون من توظيف موظفين أفضل.

إنها مجرد نظرية ، لكنني أعتقد أنه كلما طالت مدة عمل الأشخاص مع بعضهم البعض ، يميل المدير العادي إلى التركيز على نقاط ضعف موظفيهم أكثر من التركيز على نقاط قوتهم. حتى الموظف العظيم يجد نفسه تحت المجهر للمهارات التي قيل لهم إنها تتطلب التحسين. أسوأ خطأ يمكن أن تفعله الشركة هو توظيف المواهب عندما يكون لديهم ، دون علمهم ، موهبة كبيرة تحت أنظارهم. إن التركيز على نقاط ضعف الموظفين الكبيرة سيساعد بالتأكيد في اتخاذ القرار الشخصي الذي يتعين عليهم اتخاذه للبقاء أو المغادرة.

لذا ، فإن مسؤولية القائد العظيم صعبة للغاية ، ولكن يمكن التحكم فيها. يجب أن تركز على نقاط قوة الموظف ، وليس نقاط الضعف ، لقياس إمكانات الموظف حقًا. يجب عليك التأكد من مكافأة الموظفين الرائعين وترقيتهم. يجب عليك التأكد من توظيف المواهب الرائعة في المنظمة لملء الفجوات. يجب أن تخاطر بتطوير موظفين رائعين - على الرغم من أنك قد تفقدهم. البديل هو أن تتأكد من ذهابهم.

إنها منظمة رائعة وقائد لا يصدق يمكنه موازنة هذه الفجوات بعناية وإدارتها بفعالية. لم أشاهدها أبدًا بشكل مثالي ، لكنني رأيت أنها تعمل بشكل جيد. أنا واثق من أنها سمة من سمات المنظمات العظيمة ذات القادة العظماء.

3 تعليقات

  1. 1

    أعتقد أنك قدمت بعض الملاحظات الرائعة وسأضيف أنه في العديد من الشركات ، غالبًا ما يتم الاستفادة من أعظم الموظفين بينما يُسمح للموظفين الأقل بالتزحلق مما يؤدي إلى الإرهاق وعدم الرضا التام عما كانوا يعتقدون ذات مرة ليكون عملا رائعا.

  2. 2
  3. 3

ما رأيك؟

يستخدم هذا الموقع نظام Akismet لتقليل الرسائل الضارة. تعرف كيف تتم معالجة بيانات تعليقك.